员工因病死亡办理离职过程中，若处理不当可能会引发一些法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 劳动报酬结算争议风险：若用人单位未足额支付员工生前未结算的工资、奖金等，家属可能会向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。例如，员工因病死亡前有3个月工资未发放，用人单位以“已口头约定延后支付”为由拒绝结算，家属可凭工资条、银行流水等证据主张权益，若用人单位无法提供合法的延后支付证明，将承担败诉风险。
2. 社保待遇申领失败风险：若家属未及时提交死亡证明或亲属关系证明，导致社保部门无法核实信息，可能无法申领丧葬补助金和抚恤金。例如，员工死亡后家属未及时办理死亡证明公证，社保部门以“证明材料不具备法律效力”为由拒绝发放待遇，家属需重新补充材料，不仅延误时间，还可能因超过申领时限导致权益受损。
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员工因病死亡办理离职的过程中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理流程产生不同影响，需要特别注意。
1. 员工死亡前存在未报销的工作费用：若员工因病死亡前有因公出差的差旅费、办公费用等未报销，家属可持相关票据向用人单位主张报销。这种情况下，用人单位需先核实费用的真实性和关联性，再进行报销结算，会延长离职手续的办理时间，同时需要家属提供合法有效的费用票据。
2. 员工死亡后发现存在债务纠纷：若员工生前与用人单位存在债务（如借款、违规领用办公用品赔偿等），用人单位可能会在结算工资时扣除相应债务。但需注意，扣除金额不得超过员工应得工资总额，且需有合法的债务证明；若家属对债务有异议，可能引发劳动争议，需要通过协商或法律途径解决，影响离职手续的顺利完成。
3. 员工属于劳务派遣人员：若死亡员工是劳务派遣人员，离职手续需由劳务派遣单位和实际用工单位共同办理，工资结算、社保待遇申领等流程会更复杂，需要家属同时与两家单位沟通，若其中一方推诿，可能导致流程停滞，需明确两家单位的责任划分后再推进。
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员工因病死亡后，用人单位需依法办理离职手续，家属也需配合提供相关材料。
员工因病死亡后，劳动合同自然终止，用人单位应主动办理离职手续，家属可配合提供证明文件。
1. 若已取得医院或公安机关出具的死亡证明：家属需将死亡证明提交给用人单位，用人单位凭此启动离职手续办理流程，包括结算工资、停缴社保等。
2. 若员工因病死亡后存在未结算的工资、奖金或报销费用：家属可持亲属关系证明（如户口本、结婚证）向用人单位主张，用人单位需核实后足额支付。
3. 若涉及社保、公积金待遇申领：用人单位需协助家属办理社保个人账户清算、公积金提取等手续，家属需提供死亡证明、亲属关系证明等材料。
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员工因病死亡后劳动合同终止及离职手续办理的法律依据主要来自《劳动合同法》等相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十四条规定，劳动者死亡的，劳动合同终止。这意味着员工因病死亡后，劳动合同自动失去法律效力，用人单位无需额外解除合同，只需依法办理后续离职手续。
结合问题，用人单位办理离职手续时需遵守该条款，具体包括：一是结算未支付的工资、奖金等劳动报酬，确保家属获得员工生前应得的劳动收益；二是办理社保、公积金停缴手续，避免后续缴费纠纷；三是配合家属办理社保个人账户清算、公积金提取等福利待遇申领。
适用结论：员工因病死亡属于劳动合同终止的法定情形，用人单位必须依法办理离职手续，家属可依据该条款主张合法权益。

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