在处理工伤期间调岗问题时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 口头拒绝调岗后未留存证据：仅通过口头方式表示不同意调岗，未以书面形式固定拒绝的意思表示，后续用人单位可能以“员工默认调岗”为由抗辩，导致员工无法证明自己的异议。
2. 直接旷工对抗调岗：因不满调岗而拒绝到新岗位上班，也未到原岗位工作，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，员工不仅无法获得赔偿，还可能失去工作。
3. 未及时申请劳动仲裁：在知道用人单位违法调岗后，超过1年的仲裁时效才申请仲裁，劳动仲裁委员会将不予受理，员工无法通过法律途径主张权益。
若你曾出现上述错误操作或担心权益受损，可及时咨询律师，避免损失扩大。
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工伤期间调岗的处理并非一概而论，存在以下特殊情况，会影响处理结果。
1. 员工工伤后经劳动能力鉴定委员会鉴定为“部分丧失劳动能力”，且医疗诊断证明员工无法胜任原岗位：此时用人单位可单方面调岗，但需提供劳动能力鉴定结论和医疗证明，且调岗后的岗位需适合员工的劳动能力，薪资不得显著降低。若用人单位未提供上述证明，调岗仍属违法。
2. 劳动合同中约定“用人单位可根据生产经营需要调整员工岗位”：若该约定过于宽泛（如未明确调岗的条件、范围），仍需结合调岗的合理性判断。例如：劳动合同约定“公司可调整员工岗位”，但用人单位在员工工伤后将其从管理岗调至保洁岗，且未说明理由，该调岗因“不合理”仍属违法。
3. 员工与用人单位签订了“工伤后调岗协议”：若协议是员工自愿签订，且调岗后的岗位、薪资符合法律规定，员工不得再主张调岗违法。但如果协议是用人单位以“不签就解除劳动合同”为由胁迫签订，员工可主张协议无效。
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根据解答内容的法律依据，结合《劳动合同法》《工伤保险条例》等规定，可明确工伤期间调岗的赔偿依据。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 工伤期间员工的劳动合同仍在履行，调岗属于变更劳动合同，需双方协商一致，单方面调岗违法。
《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 停工留薪期结束后上班，若用人单位因工伤导致员工劳动能力变化需调岗，需提供医疗证明并保障薪资合理。
适用结论：未经协商的单方面调岗违法，员工可要求恢复岗位或赔偿；合法调岗需满足医疗必要性且待遇不降低，否则需补足差额或赔偿。
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针对“工伤期间上班后调岗怎么赔偿”的问题，核心是先判断调岗是否合法，再确定赔偿方式。
如果用人单位未经协商单方面调岗，员工可拒绝并主张赔偿；若调岗合法，则需结合具体情况分析。
1. 若用人单位未经与员工协商一致单方面调岗，员工有权拒绝并要求恢复原岗位，若因此解除劳动合同，可主张经济赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。
2. 若调岗是基于员工工伤后的健康状况和工作能力（如医疗诊断证明员工无法胜任原岗位），且调岗后的岗位薪资、工作条件未显著降低，用人单位无需赔偿，但需保障员工的工伤待遇不受影响。
3. 若调岗后薪资、工作条件显著恶化（如降薪超过合理范围、工作强度远超员工工伤后承受能力），员工可主张用人单位违法调岗，要求补足薪资差额或解除劳动合同并获得经济补偿。

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