劳动合同未约定薪资存在法律风险，以下为你举例说明：
1、薪资标准不明确易引发争议。若劳动者认为应得薪资与单位实际发放差距较大，而劳动合同未明确约定，双方易因薪资标准产生纠纷。比如小明入职时单位口头承诺月薪8000元，但合同未写薪资，后来单位每月仅发6000元，小明主张8000元遭单位否认，双方由此产生劳动争议。
2、难以主张未足额支付工资的赔偿。若单位未足额支付工资，因劳动合同未写薪资，劳动者在主张按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金时，可能因薪资约定不明难以确定应付金额，影响赔偿主张。
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劳动合同未写薪资时，处理过程中可能遇到特殊情况或例外情形，对问题处理有不同影响：
1、双方有其他形式的薪资约定。若双方在劳动合同外，通过邮件、微信聊天记录等书面形式明确约定了薪资，这些约定可作为确定薪资的依据，此时劳动合同未写薪资的问题相对容易解决，处理时主要依据这些其他书面约定确定薪资。
2、实际履行中形成稳定的薪资发放惯例。若用人单位在劳动合同履行过程中，长期按固定金额和时间向劳动者发放工资，且劳动者从未提出异议，这种实际履行的薪资发放情况可能被认定为双方对薪资的默认约定，处理薪资问题时会参考该惯例确定薪资标准。
3、用人单位故意不写薪资条款。若用人单位故意不在劳动合同中写薪资条款，目的是日后随意降低薪资，劳动者维权时可主张用人单位存在过错，劳动行政部门可能对用人单位的行为进行处罚，同时确定薪资时会更倾向于保护劳动者合法权益。
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针对劳动合同未写薪资的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定明确薪资确定方式：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的必备条款。劳动合同未写薪资，即属于劳动报酬约定不明确的情形。该法第十八条同时规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。因此，劳动合同未写薪资时，应先由双方协商补充，协商不成的则按集体合同或同工同酬原则确定薪资。
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劳动合同未写薪资时，很多人因不清楚相关规定可能采取错误操作，以下是常见错误行为：
1、消极等待不主动沟通。有些劳动者认为劳动合同没写薪资没关系，单位会按惯例发放，于是不主动与单位协商补充，导致后续薪资发放出现问题时难以维权。
2、轻易接受口头承诺。仅凭借用人单位口头承诺的薪资数额，而不要求签订书面补充协议，一旦发生争议，口头承诺难以作为有效证据。
3、忽视证据收集。不注意保留工资支付凭证、考勤记录等与工作和薪资相关的证据，当与单位就薪资产生纠纷时，因缺乏证据而处于不利地位。
如果你已出现类似错误操作，或担心自身权益受损，建议尽快咨询我，我会为你提供解答并及时采取措施弥补和维护自身权益。

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